Im Folgenden sollen hier einige Möglichkeiten aufgezeigt werden:
Räumliche Versetzung des Personals
Als in der Regel unproblematisch stellt sich eine lediglich räumliche Versetzung dar, etwa wenn der Arbeitgeber mehrere Betriebsstätten unterhält. Die Möglichkeit des Arbeitgebers, seine Beschäftigten an anderen Orten einzusetzen, ist bereits in der Regel vom Weisungsrecht gemäß § 106 GewO gedeckt, darüber hinaus sehen die meisten Arbeitsverträge diese Möglichkeit ausdrücklich vor. Vorsicht ist dann geboten, wenn im Arbeitsvertrag der Ort oder gar die Einrichtung selbst konkretisiert ist. In diesen Fällen ist das Weisungsrecht auf diesen Ort bzw. die Einrichtung beschränkt. Eine räumliche Versetzung kann in diesen Fällen in der Regel nur durch eine Änderungskündigung erfolgen.
Änderung des Aufgabengebiets
Schwieriger wird es, wenn die Tätigkeit selbst verändert werden soll. Ist beispielsweise ein Arbeitnehmer als „Pflegekraft“ eingestellt, wird man diesen Arbeitnehmer entsprechend seiner Ausbildung in jeder Abteilung einsetzen können. Sieht der Arbeitsvertrag jedoch einen Einsatz als „Pflegekraft in der Urologie“ vor, ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers auch in dieser Hinsicht eingeschränkt. Fehlt eine entsprechende arbeitsvertragliche Versetzungsklausel, ist ein Einsatz in einer anderen Abteilung nicht ohne weiteres möglich. Oftmals bleibt in diesen Fällen nur eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages oder unter Umständen eine Änderungskündigung.
Darüber hinaus sind sowohl bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsortes wie auch bei der Zuweisung einer anderen Tätigkeit etwaige Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats oder in kirchlichen Einrichtungen der Mitarbeitervertretung zu beachten.
Weiterbildung
Vereinzelt wird es erforderlich sein, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erst für eine bestimmte Tätigkeit zu qualifizieren. Arbeitgeber sind an dieser Stelle gerne bereit, sich an den Kosten für Fortbildungen ihrer Beschäftigten zu beteiligen, sei es durch bezahlte und unbezahlte Freistellung für die Teilnahme an den Kursen oder die Übernahme von Prüfungskosten, Literatur oder den Kosten der Fortbildung an sich. Je höher der Aufwand des Arbeitgebers ist, desto größer ist sein Interesse daran, dass ihm die neuerworbenen Fähigkeiten für einen bestimmten Zeitraum auch zur Verfügung stehen. So werden, gerade bei kostspieligen Fortbildungen, Rückzahlungsvereinbarung getroffen, die den Arbeitnehmer verpflichten, die Kosten der Fortbildung ganz oder teilweise zurückzuzahlen, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Wenngleich diese Rückzahlungsklauseln dem Grunde nach legitim sind, ist bei der konkreten Ausgestaltung große Sorgfalt an den Tag zu legen. Regelmäßig erklären Arbeitsgerichte Rückzahlungsvereinbarungen für unwirksam, etwa weil die Bindungsdauer zu lang ist oder die Regelung insgesamt Intransparenz sind und damit gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen verstoßen wird.
Fazit:
Auch wenn Teilbereiche eines Krankenhauses stillgelegt oder reduziert werden müssen, kann es für Arbeitgeber attraktiv sein, seine Fachkräfte zu halten und anderweitig einzusetzen, statt ihnen zu kündigen. Allerdings muss bei den oben dargestellten Maßnahmen aufgrund der Vielzahl der in der Praxis vorkommenden Vertragsgestaltungen in jedem Einzelfall der richtige Weg zuvor geprüft werden.
